В колонке "Трудовая этика" на сайте BBC Capital обсуждаются этические и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются наемные работники в разных странах мира. Вопрос: Один из высокопоставленных руководителей в нашей компании постоянно критикует сотрудников из других отделов и даже иногда доводит эту критику до своего начальства. Он работает здесь гораздо дольше, чем мы, и, конечно, многое знает о разных правилах и обычаях, принятых в компании. Но порой кажется, что он пользуется своими знаниями для того, чтобы подавлять недовольство и заставить других делать все по его указке. Даже разумные аргументы почти не действуют на человека, который знает так много. А если возмущаться слишком громко – будешь выглядеть бунтарем. Как найти этический компромисс? Ответ: Вы оказались между двух огней. Вас наняли, чтобы выполнять работу, и чтобы понять, как ее делать, вы ориентируетесь на прошлый опыт, полученные навыки, отзывы ваших начальников и подчиненных и ваше знание отрасли. От вас ожидают, что вы воспользуетесь всеми этими источниками информации, но вы не можете знать все - а в особенности быть в курсе внутренних событий, случившихся задолго до вашего прихода в компанию. К тому же со стороны вышестоящего менеджера несправедливо и контрпродуктивно затыкать вам рот лишь потому, что он дольше проработал в фирме. На самом деле зачастую компании нанимают новых сотрудников извне вместо повышения в должности уже имеющихся работников именно для того, чтобы обеспечить приток свежих идей. Если описанному вами менеджеру удается поддерживать в компании стародавние правила, то, скорее, всего, он вредит бизнесу. "В первую очередь это проблема вашего начальника, потому что его авторитет в вашей команде подрывается вмешательством инициативного менеджера", - говорит Дана Рэдклиф, старший преподаватель деловой этики в Джонсоновской школе менеджмента в Корнелльском университете в штате Нью-Йорк. Вашему начальнику стоит устроить встречу с менеджером-всезнайкой или его начальством, чтобы выяснить, кто за что отвечает. Вряд ли этот менеджер имеет право указывать всем подряд – четкая вертикальная субординация была придумана не зря. Рэдклиф советует не вступать в конфликт с этим менеджером напрямую: "Вместо этого проведите не очень формальный, но серьезный разговор с вашим начальником и в дипломатичной форме расскажите, что вы не вполне понимаете, как устроена руководящая вертикаль". Подайте этот разговор как попытку выяснить, как вам, по мнению вашего шефа, следует реагировать, когда в отделе начинает раздавать указания посторонний навязчивый менеджер. Вполне возможно, что навязчивый менеджер действительно способен принести пользу, указывая, в чем именно компания отклоняется от устоявшихся и полезных рабочих процедур. Но он подходит к этому неверно. "Все его предложения и критика в адрес других отделов направляются по неправильным каналам, а он этого, похоже, не понимает", - говорит Рэдклиф. Налаживание нужных каналов – задача его коллег, занимающих равное ему положение (к примеру, вашего начальника). Пока вы ожидаете результатов обсуждения ситуации между вашим начальником и его руководством, подумайте над тем, как подавать предложения в таком виде, чтобы они не вызывали немедленной критики менеджера-всезнайки. Возможно, вам помогут ссылки на то, что вы черпаете вдохновение для ваших идей в истории фирмы. Не упирайте слишком на новаторство или реформы. А что если навязчивый начальник заставляет людей принимать неверные решения, опираясь на искаженное понимание корпоративной истории или текущей ситуации на рынке? Тогда проблема более серьезна, отмечает Рэдклиф: "Он не только лезет в дела других менеджеров - его вредные советы могут помешать работе других отделов". В таком случае тем более необходимо, чтобы ваш шеф вмешался. Если же он окажется неспособным укротить всезнайку, вам придется какое-то время вести себя очень осторожно или даже пойти со своей проблемой на прием к высшему руководству.

via www.bbc.co.uk